APRENDENDO SOBRE A MOTIVAÇÃO

Teoria da Avaliação Cognitiva

As principais implicações para esta teoria relacionam-se com a maneira pela qual as pessoas são pagas nas organizações.

Fatores Motivacionais

Extrínsecos
- alto salário;
- promoções;
- condições de trabalho agradáveis.

Intrínsecos

Os indivíduos fazem o que gostam, por prazer.

Quando recompensas extrínsecas são usadas pelas organizações, as recompensas intrínsecas são reduzidas. Ou seja, o indivíduo sente uma perda de controle sobre o seu próprio comportamento, então a motivação intrínseca anterior diminui.

Se você está lendo um livro por semana porque seu professor o manda fazer isto, seu comportamento de leitura é uma fonte exterior (extrínseca).

Porém, depois de terminado o curso, você continua lendo um livro por semana, seu comportamento de leitura tornou-se uma fonte interior (intrínseca).
A Teoria de Avaliação Cognitiva pode ser relevante para aquele conjunto de empregos organizacionais que estão no meio (aqueles que não são nem extremamente monótonos nem extremamente interessantes).
Teoria de Determinação de Metas

“Cada um de vocês está pronto fisicamente. Agora vão lá e dêem o melhor de si.”

Trabalhar em direção a uma meta é a principal fonte de motivação de trabalho.

As metas dizem a um empregado o que precisa ser feito e quanto esforço será necessário empregar. A especificidade da meta age como um estímulo interno, melhorando o desempenho.
Metas difíceis, quando aceitas, resultam em um desempenho melhor do que metas fáceis.
Metas fáceis são mais prováveis de serem aceitas, por não exigir um bom desempenho para conseguir alcança-las.
Se as pessoas participarem da determinação de metas, elas têm maior probabilidade de aceita-las, mesmo as mais difíceis. Porque os indivíduos se sentem mais comprometidos com as escolhas em que eles tenham tomado parte, tendo mais vontade em atingi-las.

Se as pessoas participarem da determinação de metas, elas têm maior probabilidade de aceita-las, mesmo as mais difíceis. Porque os indivíduos se sentem mais comprometidos com as escolhas em que eles tenham tomado parte, tendo mais vontade em atingi-las.
Fatores de relação entre metas-desempenho:
- Feedback
- Comprometimento com a meta
- Auto eficácia adequada
- Cultura Nacional

Feedback

Age para guiar o comportamento.

•Feedback autogerado

- o empregado é capaz de se auto monitorar
- o resultado é satisfatório
• Feedback gerado externamente
- o monitoramento é feito pelos superiores
- o resultado nem sempre é satisfatório

Comprometimento

Não diminuir ou abandonar a meta.

Maior probabilidade de ocorrer:
- quando são auto determinadas;
- quando são tornadas públicas;

- quando tem um lugar de controle interno.

Auto-eficácia
Crença da capacidade de desempenho.

Pessoas com alta auto-eficácia tentarão mais duramente vencer o desafio.

Pessoas com baixa auto-eficácia são mais propensas a diminuir ou desistir totalmente.

Cultura Nacional

A determinação de metas é bem adaptada em países como EUA ou Canadá pela sua cultura. Porém não leva a um melhor desempenho dos empregados em países como Portugal ou Chile, onde as condições são opostas.

As intenções, na medida em que são articuladas em termos de metas difíceis e específicas, são uma potente força motivadora. Sob as condições apropriadas, elas podem levar a um melhor desempenho. Entretanto, não há evidência de que metas como estas estejam associadas ao aumento de satisfação no trabalho.

Trabalho de Psicologia na Administração - 2002 - Lincoln de Sousa Siqueira